Compromiso, crecimiento y progreso
Por: Juan Manuel González
El compromiso de los empleados está en declive, 21 % en 2024, igualando los niveles más bajos desde el inicio de la pandemia. El costo estimado de esta disminución es de 438 000 millones de dólares en pérdida de productividad a nivel mundial. Pero ante las crisis, surgen las oportunidades. Las empresas preparadas para actuar tienen un camino claro a seguir: invertir en los supervisores, gerentes y ejecutivos.
Los supervisores, gerentes y ejecutivos son fundamentales para la experiencia del empleado. Impulsan la cultura de la empresa, forman y dirigen los entornos laborales diarios y sirven de puente entre los objetivos estratégicos y las necesidades humanas. Cuando estos tres niveles están capacitados, apoyados y conectados con el propósito, se asegura el compromiso y el bienestar en toda la organización. Por el contrario, cuando no lo están, todo en la empresa comienza a deteriorarse.
Los resultados de falta de compromiso son una fuerte alarma para las empresas. El compromiso de los gerentes globales sigue en picada, cayó del 30% al 27%. La caída del compromiso de los gerentes menores de 35 años cayó cinco puntos y el de las mujeres directivas siete puntos.
Desde la pandemia, los mandos medios y altos se han enfrentado a exigencias ejecutivas que a menudo entran en conflicto con las expectativas de los empleados. Reestructuraciones de equipos, presupuestos más ajustados y el impacto cada vez mayor de la IA, por lo general, sin contar con la preparación y las herramientas adecuadas para la IA y sin el apoyo y la claridad que necesitan.
El rol de los mandos medios y ejecutivos es la gran palanca que mueve a la empresa hacia el progreso, esto se revela en el hecho de que los colaboradores individuales no experimentaron la misma caída, se mantuvieron en 18 por ciento. El bienestar de los ejecutivos también se deterioró, y los gerentes de mayor edad y las mujeres reportaron las caídas más pronunciadas. Lo anterior sucede porque cuando quienes apoyan a otros tienen dificultades, el riesgo de una desconexión en cascada aumenta rápidamente.
Las empresas deben estar conscientes de que el efecto del 70 por ciento del compromiso comienza con los gerentes, si estos no están comprometidos, sus equipos tampoco lo hacen. El impacto del alto compromiso, se extiende a cada parte de la empresa, mayor productividad y menos errores, mejor asistencia y menor agotamiento, mayor fidelidad y retención, mejores relaciones con los clientes y resultados de ventas más sólidos y en crecimiento.
Esto no es hipotético. Las empresas con niveles más bajos de compromiso directivo y de mandos medios, reportan sistemáticamente un menor compromiso del equipo en todas las áreas, el patrón es global y consistente. Y la desconexión en el lugar de trabajo se extiende más allá de la oficina, no se limita al trabajo, afecta la satisfacción con la vida. En 2024, solo el 33 % de los trabajadores a nivel mundial afirmó estar “prosperando”. En EE. UU. y Canadá, esa cifra resultó mayor, 52 %, pero disminuyó cuatro puntos porcentuales en tan solo un año. Además, los bajos niveles de compromiso están directamente relacionados con el estrés, el agotamiento y la sensación de desconexión que provocan problemas de sueño, niveles de estrés y salud en general.
La mitad de las personas comprometidas se reconocen como personas prósperas, en comparación con solo un tercio de quienes no lo están.
Medidas concretas para apoyar a los ejecutivos, mandos medios y supervisores.
Construir las bases: capacitar con toda la intención. Solo el 44% de los gerentes a nivel mundial ha recibido capacitación formal en gestión. Esa cifra por sí sola explica mucho. Si comprenden su rol y se sienten seguros en él, de acuerdo con la experiencia, se reduce a la mitad la desvinculación activa. Desarrollar la inteligencia emocional y liderar con empatía. Manejar los comentarios y los conflictos de forma clara y cuidadosa. Construir culturas de trabajo en equipo con bases de confianza e inclusión.
Enseñe a los mandos ejecutivos y mandos medios a entrenar, no a controlar. Los mejores mandos medios capacitan, guían, desarrollan y apoyan en lugar de dirigir o dictar. El coaching o mentoría es una habilidad que se puede aprender y que conduce a grandes resultados. En los estudios se ha mostrado que quienes recibieron formación centrada en el coaching y el desarrollo de personas lograron aumentos de hasta un 22% en su propio compromiso, hasta un 18% más de compromiso entre sus equipos y aumentos del 20 al 28 % en las métricas de rendimiento a lo largo del tiempo
El desarrollo de los ejecutivos y de los mandos medios debe ser continuo, El desarrollo continuo sustenta el cambio. Cuando reciben capacitación específica para su puesto y apoyo constante, aumentan el bienestar de las personas y el progreso de la empresa, solo por contar con herramientas y motivación.
Pero lo cierto es que ninguna empresa cerrará esta brecha de la motivación por sí sola. Busque ayuda profesional de personas u organizaciones que, aunque se dice que no hay nada mas práctico que una buena teoría, tengan y se les reconozca una amplia experiencia práctica en los negocios, además de la preparación y conocimientos que garantizarán los buenos resultados. Que aplique un modelo teórico práctico acorde al dinamismo y volatilidad del mundo digital en el que vivimos hoy en día. Con visión amplia, información de fuentes diversas, que anticipe el futuro y que descubra conexiones significativas que impulsen el crecimiento empresarial.
Las empresas que inviertan en ello ahora, liderarán el camino, atraerán mejor talento, formarán equipos más resilientes y crearán culturas de las que la gente querrá formar parte. La claridad y acción deben ya estar presentes en las empresas y el liderazgo debe ir más allá de los beneficios de rendimiento.
Fuentes de referencia. Gallup.com CIOEureka.com Libro Lo que no ensenan las universidades, JMGC.
